DINAMIKA ORGANISASI

1. DINAMIKA KONFLIK
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

2. JENIS DAN SUMBER KONFLIK
A. JENIS KONFLIK
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
- Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
- Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena
satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
- Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi
harapan beberapa orang.
- Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang
saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
- Konflik dalam diri individu
- Konflik antar individu
- Konflik antar individu dan kelompok
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
- Konflik antar organisasi
B. SUMBER KONFLIK
- Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
- Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
- Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
- Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
- Kemandirian organisasional
- Gaya-gaya individual

3. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding
yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian
diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar
pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas
jasa.

4. MOTIVASI
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik.
Penggolongan motivasi internal yang dapat diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli, namun demikian para psikolog menyetujui bahwa motivasi internal dapat dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu:
a.motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar,
haus, seks
b.motivasi psikhologis, Dapat dikelompokan dalam 3 kategori dasar, yaitu :
- motivasi kasih sayang (affectional motivation) yaitu motivasi untuk menciptakan
dan memelihara kehangatan keharmonisan, dll
- motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) yaitu motivasi untuk
melindungi kepribadian dan mendapatkan kebanggaan diri
- motivasi memperkuatdiri (ego-bolstering motivation) yaitu motivasi untuk
mengembangkan kepribadian, berprestasi dll.
Teori motivasi eksternal menjelaskan kekuatan-kekeuatan yang ada di dalam individu yang di pengaruhi faktor-faktor intern.untuk itu ,teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal,tetapi justru mengembangkan nya.teori motivasi eksternal ada yang positif dan ada pula yang negative

5. TEORI
A. TeoriX dan teori Y Mc Gregor.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori X :
1.Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila
dapat.
2.Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa,
dikendalikan, dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan
organisasi.
3.Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-
jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
1.Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat
manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2.Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung-jawab.
3.Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan dayaimajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
karyawan.
4.Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha
pencapaian tujuan organiasasi.
5.Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena
prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6.Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya,
dan tidak hanya digunakan sebagian.
B.TeoriHirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a.Kebutuhan Fisiologis
b.Kebutuhan Keamanan
c.Kebutuhan Sosial
d.Kebutuhan Penghargaan
e.Kebutuhan Aktualisasi Diri
C. TeoriMotivasi Berprestasi Mc Clelland
Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.
Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan.
D.Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.

SUMBER :
http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/

http://ferdinandwisnu.wordpress.com/2011/03/10/dinamika-organisasi-konflikstrategi-dan-motivasi/